UNI/PdR 192:2026 – Sistema di Gestione per la Conciliazione Vita Familiare-Lavoro

La UNI/PdR 192:2026 è la prassi di riferimento per impostare, gestire e migliorare un Sistema di Gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, con particolare attenzione a maternità, paternità, genitorialità e carichi di cura familiare. È certificabile tramite valutazione di conformità di terza parte e richiede che le politiche aziendali siano supportate da obiettivi, azioni concrete e indicatori di performance (KPI) misurabili.

È applicabile alle organizzazioni private e, compatibilmente con il quadro normativo vigente, anche alle organizzazioni pubbliche, indipendentemente dalla dimensione, purché abbiano addetti. La prassi si ispira alla struttura della UNI/PdR 125:2022 e integra principi derivanti dal Family Audit e dal Codice per le imprese in favore della maternità.

Che cos’è il Sistema di Gestione per la conciliazione vita familiare-lavoro?

Il sistema previsto dalla UNI/PdR 192 è l’insieme di politiche, responsabilità, processi, strumenti di welfare e modalità organizzative con cui l’organizzazione governa in maniera strutturata la conciliazione tra attività professionale e responsabilità familiari.

In pratica, il sistema porta l’organizzazione a:

• definire una politica formalizzata a sostegno della maternità, della paternità, della genitorialità e dei caregiver;

• istituire un gruppo di lavoro interno e individuare una figura responsabile del sistema;

• analizzare i bisogni del personale, anche attraverso questionari, interviste, focus group e altri strumenti di ascolto;

• predisporre un Piano Strategico con obiettivi misurabili, responsabilità, azioni, tempi e modalità di monitoraggio;

• introdurre misure organizzative quali flessibilità oraria, part-time, smart working, telelavoro e modalità di lavoro compatibili con le esigenze familiari;

• strutturare programmi per maternità, paternità e congedi, comprendenti informazione, accompagnamento durante l’assenza e percorsi di rientro al lavoro;

• sviluppare misure di welfare aziendale, servizi alle famiglie, supporti sanitari e iniziative rivolte ai caregiver;

• monitorare l’efficacia delle politiche attraverso KPI qualitativi e quantitativi;

• verificare periodicamente il sistema tramite audit interni, riesame della direzione, gestione delle situazioni non conformi e miglioramento continuo.

La logica è quindi quella di un vero sistema di gestione: non è sufficiente introdurre singoli benefit o iniziative di welfare, ma occorre pianificarli, documentarli, misurarne l’efficacia e migliorarli nel tempo.

Gli indicatori di performance – KPI

Un elemento centrale della UNI/PdR 192 è rappresentato dal sistema di Key Performance Indicators, attraverso il quale l’organizzazione deve misurare almeno annualmente il proprio livello di maturità.

Gli indicatori sono suddivisi in 7 aree:

1. Organizzazione del lavoro e flessibilità oraria/spaziale

2. Supporto alla maternità

3. Supporto alla genitorialità

4. Supporto agli impegni di cura

5. Salute e benessere

6. Sostegno economico e servizi per le famiglie

7. Sviluppo professionale e continuità di carriera

Tra i principali KPI quantitativi previsti dalla prassi rientrano:

• almeno 50% degli addetti con possibilità di usufruire della flessibilità oraria;

• utilizzo di smart working/telelavoro da parte di almeno il 20% delle posizioni eleggibili nelle micro e piccole organizzazioni e del 40% nelle medie e grandi;

• utilizzo del congedo di paternità da parte di almeno il 65% dei padri aventi diritto;

• utilizzo del congedo parentale da parte di almeno il 25% dei padri aventi diritto;

• almeno 35 giorni medi di congedo parentale utilizzati dai padri nel primo anno di vita del figlio;

• partecipazione ad attività di prevenzione o screening di almeno il 40% della popolazione target;

• presenza di almeno 1 convenzione per servizi alle famiglie nelle micro organizzazioni, 2 nelle piccole, 3 nelle medie e 5 nelle grandi;

• almeno 90% di rientri effettivi dopo il congedo di maternità;

• almeno 80% di retention a 24 mesi dal congedo.

Gli indicatori quantitativi valgono 1 punto, mentre quelli qualitativi valgono 0,75 punti; non sono previsti punteggi intermedi.

Per accedere alla certificazione è necessario raggiungere almeno:

• 50% del punteggio per micro e piccole organizzazioni;

• 60% del punteggio per medie e grandi organizzazioni.

Inoltre, micro e piccole organizzazioni devono soddisfare almeno 1 KPI quantitativo, mentre medie e grandi devono soddisfarne almeno 2.

I vantaggi dell’implementazione del Sistema

Un sistema conforme alla UNI/PdR 192 consente all’organizzazione di intervenire in maniera strutturata su quattro aree principali.

Conciliazione vita familiare-lavoro

• rende sistematiche le misure di flessibilità oraria, organizzativa e spaziale;

• facilita la gestione delle esigenze connesse a maternità, paternità, genitorialità e attività di cura;

• permette di rilevare periodicamente i bisogni effettivi del personale.

Attrazione, retention e continuità professionale

• introduce modalità strutturate di accompagnamento al rientro dopo maternità, paternità o assenze prolungate;

• monitora il rientro e la permanenza in azienda attraverso specifici KPI;

• favorisce la continuità di carriera e l’accesso alle opportunità di sviluppo professionale.

Welfare, salute e benessere

• struttura servizi e convenzioni rivolti ai dipendenti e alle loro famiglie;

• favorisce iniziative sanitarie, prevenzione, supporto psicologico e assistenza integrativa;

• permette di integrare welfare aziendale e politiche organizzative in un unico sistema.

Governance e misurazione delle performance

• assegna ruoli e responsabilità specifiche;

• trasforma le politiche family friendly in obiettivi misurabili;

• consente alla Direzione di verificare i risultati attraverso KPI, audit interni e riesami periodici;

• consente di sottoporre il sistema a una certificazione indipendente di terza parte.

Da dove iniziare?

Step 1 - Analizzare la situazione iniziale e i bisogni del personale

Effettuare una gap analysis rispetto ai requisiti della UNI/PdR 192 e raccogliere dati sulla situazione aziendale: organizzazione del lavoro, flessibilità, maternità, paternità, caregiver, welfare, salute, carriera e servizi disponibili. Integrare l’analisi con strumenti di ascolto quali questionari, interviste o focus group.

Step 2 - Definire politica, responsabilità e governance

La Direzione definisce la Politica per la conciliazione vita familiare-lavoro, nomina il gruppo di lavoro interno e individua una figura responsabile del coordinamento del sistema. La politica deve essere comunicata internamente, resa disponibile agli stakeholder e pubblicata sul sito dell’organizzazione.

Step 3 - Costruire il Piano Strategico

Definire per ciascuna area gli obiettivi, identificare i processi coinvolti, analizzare punti di forza e debolezza e stabilire le azioni necessarie per colmare i gap. Per ciascun obiettivo devono essere definiti responsabile, tempistica, risorse, KPI e frequenza di monitoraggio. Il Piano deve essere approvato dalla Direzione e aggiornato almeno annualmente.

Step 4 - Implementare le misure organizzative e di welfare

Tradurre il Piano Strategico in azioni concrete: programmi per maternità e paternità, procedure di rientro, flessibilità oraria, smart working, part-time, servizi ai caregiver, welfare familiare, prevenzione sanitaria, supporto psicologico, convenzioni e iniziative di formazione e sensibilizzazione.

Step 5 - Misurare, verificare e migliorare

Raccogliere e analizzare i KPI, verificare il raggiungimento delle soglie previste, effettuare almeno annualmente gli audit interni e il riesame della Direzione, gestire eventuali situazioni non conformi e definire nuove azioni di miglioramento. Una volta stabilizzato il sistema e raggiunti i requisiti minimi di punteggio, l’organizzazione può procedere alla valutazione di conformità di terza parte per ottenere la certificazione.